Jak „wyrabiać się” z programem szkolenia?
Nie zdążę! Jestem już dużo po czasie! Nie wyrobię się! Dopiero co rozpoczynałeś warsztat, a właśnie mija 12.00. Już dawno powinniście być z grupą przy kolejnym bloku merytorycznym, a ciągle siedzicie przy jednym temacie. Już wiesz, że będzie Ci trudno nadgonić, ale jeszcze się łudzisz. Robi się 14.00. Już wiesz na pewno. Jesteś mocno w tyle. Jak zaoszczędzić sobie takich atrakcji?
Przed szkoleniem: Planuj odpowiednio
Nie wpychaj w swoje warsztaty nadmiernej treści. Więcej nie zawsze znaczy więcej. Zbyt przeładowany program zabiera Ci pole do elastyczności. Gdy wszystko idzie zgodnie z planem jest ok. Ale gdy grupa ma potrzebę rozwinąć ważny dla siebie wątek – robi się ciśnienie.
Jeśli planujesz szkolenie zgodnie z cyklem Kolba, to przy jednodniowym szkoleniu jesteś w stanie warsztatowo, ale na spokojnie, bez pośpiechu zrealizować 2-3 większe bloki merytoryczne. Dlaczego? Pamiętaj, że chwila schodzi na początek i zakończenie. W programie opartym o cykl Kolba jest miejsce na dyskusję grup i ćwiczenia – to też zawsze pochłania czas. No i … każdy potrzebuje odpoczynku w procesie nauki, aby utrzymać koncentrację. Na przerwy przy jednodniowym warsztacie potrzebujesz łącznie około godziny.
Przy planowaniu bierz też pod uwagę liczbę uczestników. Runda otwarcia dla 8 osób potrwa krócej niż dla 12. To samo z pracą w grupach i parach i robieniem prezentacji ich pracy, czy podsumowań na forum.
W trakcie: bądź elastyczny i zachowaj spokój. Tam, gdzie możesz działaj metodycznie.
Gdy już zorientujesz się że się nie wyrobisz, w trakcie przerwy: weź kilka głębokich oddechów i pomyśl:
Jakie są cele szkolenia? Które aktywności najbardziej wspierają ich realizację? Co będzie największą wartością dla uczestników?
Zadecyduj, co zostawisz, a z czego zrezygnujesz. Daj sobie ten luz w głowie w zamian za ciągłe wahanie. Zadecyduj. Inaczej będziesz pędzić, aby tylko zdążyć z prezentacją czy programem, a celów szkolenia i tak nie zrealizujesz. Tyle, że dobrniesz do końca 🙂
Możesz też mówić wzrost grupie, co się dzieje. Tak, możesz. Stare dobre nazywanie rzeczywistości zawsze jest w cenie w trudniejszych sytuacjach: Słuchajcie, dyskusja nam się rozwinęła. Widziałam, że to było dla Was wartościowe, dlatego nie stopowałam jej. W związku z tym potrzebuję chwili, aby zadecydować, co dalej. Zróbmy chwilę przerwy. Co ważne. Abyś mógł sobie pozwolić na taki komunikat do grupy – dobrze by było, abyś czuł się z tym naprawdę okej i mówił to z pozycji MOCY a nie z pozycji: TŁUMACZĘ WAM SIĘ I PRZEPRASZAM. Grupa ma wiedzieć, że wiesz co się dzieje i kontrolujesz sytuację, nawet jeśli konieczne są jakieś zmiany. To ważne, bo wpływa na poziom bezpieczeństwa uczestników w trakcie warsztatu. Pamiętaj, że na warsztacie to Ty „trzymasz grupę”.
Niuanse komunikacyjne też mają znaczenie. Pamiętaj o tym, że jako trener masz tę moc, którą modelujesz na grupę różne zachowania. I dobre i złe. Dlatego: zamiast mówić mamy mało czasu, nie zdążymy, przyśpieszmy (co może powodować u Ciebie i u uczestników dodatkowy stres i niepokój) mów: macie na to zadanie 10 minut, to sporo czasu, zróbcie tyle, ile się da. / Mamy jeszcze dwie godziny, wystarczy na ćwiczenie, dyskusje i rundę zamknięcia. Uspokajaj swoją postawą i słowami. Jeśli Ty będziesz czuć się okej z tym, jaki jest bieg rzeczy, to będzie się udzielać grupie.
Zadbaj też o tematy „techniczne”: używaj zegarka z sygnałem dźwiękowym. Przekazuj instrukcje sprawnie i zrozumiale. Wyraźnie zaznaczaj cel ćwiczeń. Do tych bardziej złożonych zapisz instrukcję na prezentacji czy flipcharcie. Możesz też ją wydrukować i rozdać uczestnikom do ręki. Choć tu zawsze pomyśl, czy warto poświęcać kolejne drzewo –
możesz używać jednego kompletu wydruków na różnych warsztatach. Takie działania pomogą Ci oszczędzić czas na niepotrzebne pytania i precyzowanie. Ponadto zaopiekuj się odpowiednio tematem spóźnialskich. Na poziomie kontraktu umów się na punktualność, stosuj się do niej i egzekwuj ją od grupy.
Po wszystkim: wyciągaj wnioski
Ucz się na błędach. Gdy Twoje ostatnie szkolenie było mocno przeładowane, wyciągają wnioski i … zmieniaj program. Ze szkolenia na szkolenie będzie Ci coraz łatwiej obcinać treści, rezygnować z „super” ćwiczeń i szacować czas potrzebny na realizację warsztatu. Zrób sobie po warsztacie listę popełnionych przez siebie błędów. Pomyśl chwilę – co mogłeś zrobić inaczej, co w programie jest do zmiany, z czego można spokojnie zrezygnować. Popraw, co trzeba i działaj dalej.
Trzymam kciuki!
Z notatek trenera. Proces grupowy w czterech aktach
W ramach pracy w grupie uczestnicy spotkań, szkoleń, warsztatów przechodzą przez tak zwany proces grupowy. Czym on jest? Jakie ma etapy? Po czym je rozpoznać? Jakie są kluczowe potrzeby uczestników na każdym z etapów? I oczywiście: co to wszystko w praktyce znaczy dla trenera? Chcesz wiedzieć? Zapraszam do lektury 🙂
Prolog, czyli zacznijmy od początku
Dużo mówi się o tym, że dla trenera świadomość istnienia procesu grupowego jest jednym z fundamentów do pracy z ludźmi. Gdy rozumiemy, co dzieje się na sali z uczestnikami naszego szkolenia czy warsztatu, gdy potrafimy to zauważyć i nazwać – wiemy, jakie reakcje z naszej strony mogą wspierać proces edukacyjny, a które z nich mogą być nieadekwatne i powodować komplikacje. Aby dobrze zrozumieć proces grupowy warto przejść przez własny trening interpersonalny. To właśnie na treningu mamy okazję doświadczyć procesu na własnej skórze. Później na bazie tych własnych doświadczeń i po dobrym omówieniu procesu łatwiej nam jest rozumieć to, co dzieje się w naszych grupach szkoleniowych.
Przyjmijmy, że grupa to osoby, które spotykają się ze sobą w określonym czasie i skupiają się wokół określonego celu. Proces grupowy, to naturalne zmiany i rozwój takiej grupy jako całości. Obejmuje określone fazy i konkretne zjawiska. Zmiany i rozwój grupy odnoszą się do emocji naszych uczestników, ich sposobu postrzegania i interpretacji świata oraz do tego, jak się zachowują. W praktyce oznacza to tyle, że każda grupa rozwija się w pewien możliwy do nazwania i uchwycenia sposób. Tak, jak dziecko najpierw raczkuje, a później zaczyna chodzić, tak grupa w miarę upływu czasu „dorasta” i „dojrzewa”.
Ten wpis to pewnego rodzaju uproszczenie rzeczywistości. Pewien schemat. Uporządkowałam w nim to, co wiem na temat procesu grupowego z własnych doświadczeń trenerskich, literatury, szkoleń, dwóch treningów, których byłam uczestnikiem i jednego treningu, który obserwowałam i którego przebieg notowałam. Traktuj proszę to, co tu czytasz jako wskazówki, a nie jako punkty, których należy się sztywno trzymać, by wszystko poszło tak, jak trzeba. W pracy trenera równie mocno jak świadomość istnienia procesu grupowego liczy się uważność, elastyczność i nieschematyczne podejście. Czerp zatem z tego tekstu, ale pamiętaj, to jedynie pewne wskazówki do Twojej pracy. Ostatecznie zawsze warto polegać przecież na sobie.
AKT I
Orientacja i zależność, czyli startujemy
Kojarzycie te pierwsze momenty na sali szkoleniowej z nową grupą? W powietrzu czuć lekkie napięcie. Dla wszystkich jest to nowa sytuacja. Niektórzy wchodzą i siadają bez słowa na miejsce. Inni wchodzą z uśmiechem na twarzy i witają się z już obecnymi. Możemy słyszeć rozmowy w stylu:
Wolne tu? … Ale korki, nie? … A skąd jesteś? … Z Łodzi? … O mam ciocię w Łodzi (…).
Uczestnicy czują się lekko zdezorientowani i potrzebują się odnaleźć w tych nowych okolicznościach. Potrzebują sprawdzić, kim są ich towarzysze, trener i co tu się będzie działo. Tak zaczyna się pierwszy etap, w który wchodzi nowo konstytuująca się grupa – jest to tzw. etap orientacji i zależności. Uczestnicy zaczynają swoją przygodę w nowej grupie od miejsca, w którym są skoncentrowani na sobie i wykazują zależność od trenera. Kluczową potrzebą uczestników na tym etapie jest poczucie bezpieczeństwa.
| Jaka jest grupa w tym momencie swojego rozwoju? | Co to znaczy dla trenera? Jakie są jego zadania na tym etapie? |
|---|---|
| – jest sympatycznie, – widać pewną fasadowość, – widoczna jest też niechęć do wyrażania odmiennych poglądów u większości osób, do bycia różnym od grupy, niechęć do pokazywania inności (inność nie budzi bezpieczeństwa), do okrywania się na forum grupy; – uczestnicy szukają osób podobnych do siebie (jesteś z Łodzi? ja też!), bazują na podobieństwach; – uczestnicy mogą mieć wewnętrzną chęć bycia zaakceptowanym przez grupę; – wiele osób czuje lęk przed oceną i obawę, aby kogoś nie urazić; – nieformalnie obowiązuje reguła wzajemności (Ty chwalisz mnie, ja chwalę Ciebie); – standardem jest komunikacja nie wprost, nie do innych uczestników, a do trenera; – pojawia się sporo uogólnień (każdy z nas tak ma, wszyscy wiedzą, że); – uczestnicy mają wewnętrzne oczekiwanie do trenera, aby mówił jak ma być i co robić (zaproponuj nam coś, pokieruj nas, nadaj kierunek). |
– buduj bezpieczeństwo (runda, kontrakt, tłumacz co będzie się działo, jaki jest program, jak będziemy pracować, mów o celach szkolenia); – modeluj komunikację wprost (a jak jest z Tobą?), – ucz komunikacji do osoby, a nie o osobie (Gdy Kasiu powiedziałaś zamiast Gdy Kasia powiedziała); – proponuj struktury na mieszanie się, aby uczestnicy mogli się poznać; – rozbijaj koalicje (jesteśmy z jednego działu i będziemy razem w grupie) i działaj na rzecz spójności grupy; – buduj na podobieństwach (kto ma podobnie?); – bądź życzliwie dyrektywny; – wprowadzaj bezpieczne struktury ( np. praca w parach, trójkach, praca indywidualna); – modeluj asertywne zachowania; – nie ulegaj presji grupy (trzymaj się roli osoby koordynującej pracę); – reaguj, gdy ktoś nie przestrzega kontraktu. |
AKT II
A ja myślę inaczej… czyli bunt, konflikt i różnicowanie
Ja myślę inaczej… Nie do końca widzę sens tego ćwiczenia… Ja się z tym nie zgadzam…
Zaczyna się. Po etapie orientacji i zależności, grupa powoli przechodzi do kolejnej fazy swojego rozwoju. Fasadowość i ugrzecznienie z chwili na chwilę ustępują miejsca wyrażaniu własnej indywidualności, własnych opinii. Pojawiać się mogą sprzeczki i podważanie wypowiedzi innych. Dochodzić może do podważania autorytetu trenera i otwartych konfliktów. Ten etap rozwoju grupy bywa nazywany: fazą konfliktu, buntu, oporu, czy też różnicowania i walki z autorytetem. To na tym etapie uczestnicy powoli decydują się na ujawnianie siebie, a tym samym na większe zaangażowanie. Śmiało można postawić tezę, że faza buntu jest zjawiskiem pozytywnym. Dlaczego? Jeśli jako uczestnik przełamuję się i zaczynam otwarcie wyrażać swoje zdanie, to znaczy, że poziom zaufania w grupie staje się większy. A większy poziom zaufania = moje większe zaangażowanie. Samo zauważenie buntu może być dla trenera informacją, że grupa dojrzewa. Jeśli dobrze przeprowadzimy grupę przez tę fazę, mamy szansę na duże korzyści edukacyjne. Jeśli opór zostanie przełamany, wydarzą się tarcia, które mają się wydarzyć – grupa staje bardziej prawdziwa i gotowa do efektywniejszej pracy. To trochę tak jak w związku – konstruktywny konflikt de facto zbliża do siebie obie strony. Stajemy twarzą w twarz z prawdą. I to jest spoko dla każdej ze stron. I tak, jak w związku – w jednych grupach ten etap jest bardzo wyraźny, w innych mniej.
Kluczowe potrzeby uczestników na tym etapie to: pokazanie indywidualności, zaznaczenie siebie i swojego terytorium, autonomia, niezależność i równość wobec trenera.
| Hasłowa charakterystyka grupy na tym etapie: | Co to znaczy dla trenera? Jakie są jego zadania na tym etapie? |
|---|---|
| – pojawiają się komunikaty w stylu ja myślę inaczej i widoczna gotowość do obrony swojego zdania, – widoczne stają się tarcia między uczestnikami, – może pojawiać się walka o władzę – przejmowanie przez któregoś z uczestników roli lidera, – wyraźniej ujawniają się role grupowe, – pojawia się wytykanie innym ich zachowań (powiedziałeś …), – widoczne są aluzje do uczestników ( chyba nie wszystkim w grupie to pasuje) i do trenera (fajna robota, tak siedzieć i wydawać polecenia), – ujawniają się emocje – poddenerwowanie, złość, frustracja, – pojawia się oczekiwanie w stosunku do trenera, by przejął odpowiedzialność za to, co się dzieje (zrób coś z tym), – może pojawiać się złość na trenera, – zdarza się niechęć do wykonywania zadań, śmiech, żarty, komentarze w stylu nie róbmy tego, to strata czasu, marnuję tu swój czas, – niekiedy pojawia się otwarty konflikt między uczestnikami lub jawny „atak” na trenera (jesteś niekompetentny, jakie masz w ogóle doświadczenie, żeby nas tego uczyć). |
– pokazuj, że odmienne zdanie jest ok – różnorodność nam nie zagraża, – wspieraj indywidualność (kto ma inaczej?), – modeluj komunikację wprost (a jak jest z Tobą?), dobrą komunikację (bez języka ocen, agresji) i zachęcaj do używania komunikatu ja, – czuwaj nad tym, by każdy wypowiedział się do końca, – modeluj udzielanie informacji zwrotnej, – pilnuj, aby tzw. kozłom ofiarnym nie działa się krzywda (gdy np. grupa „wsiada” na jedną osobę: Janek, pojawia się sporo komentarzy do tego, co powiedziałeś, jak Ci z tym?), – pilnuj bycia tu i teraz (odnośmy się do tego, co dzieje się tu na sali); – katalizuj (przyśpieszaj) bądź wystudzaj emocje, – nazywaj rzeczywistość (mam wrażenie, że to temat zastępczy, o czym tak naprawdę jest tu mowa?), – trzymaj się swojej roli, – pokazuj odwagę w mówieniu o tym, co się dzieje, – zadawaj pytania pogłębiające (o co konkretnie chodzi? co za tym stoi?), – staraj się nie wchodzić w otwarty konflikt, – wyjaśniaj swoje intencje, – nie przejmuj odpowiedzialności, a oddawaj ją częściowo grupie (co czujecie, że warto by teraz było zrobić?), – twórz odpowiednie warunki do konfrontacji i przełamywania oporu (to na co chcecie się umówić?), – odwołuj się do kontraktu, – ochraniaj swoje granice przy jednoczesnej dbałości o grupę. |
AKT III
Tak, zróbmy to! Czyli faza współpracy
Po fazie buntu, po różnicowaniu przychodzi moment, w którym możemy słyszeć z sali hasła w stylu: – Dobra, zróbmy to! – Ale my jesteśmy zdolni! – Jaka fajna z nas grupa. – Dobrze mi tu z Wami! Dla trenera to znak! To znak, że nadeszła kolejna faza rozwoju grupy – mowa o etapie współpracy. Poziom zaufania w grupie jest już duży. Uczestnicy mają w sobie dość dużą akceptację własnej różnorodności. Łatwiej jest im mówić o sobie. Widzą wartość w tym, że mogą być razem tu i teraz. Robota dosłownie pali się w rękach. Wszystko jakby samo idzie do przodu. Dyskusje są konstruktywne. Uczestnicy jasno wyrażają swoje zdanie, jednocześnie z dużym szacunkiem odnoszą się do siebie nawzajem. Pojawia się więcej komunikacji wprost. Grupa jest w miejscu, w którym czuje się niezależna, a uczestnicy zamiast koncentrować się na sobie – w większym stopniu dbają o grupę, jako o pewną całość. Kluczowe potrzeby uczestników na tym etapie to realna praca i altruizm.
Jak to wygląda w szczegółach?
| Hasłowa charakterystyka grupy na tym etapie: | Co to znaczy dla trenera? Jakie są jego zadania na tym etapie? |
|---|---|
| – poczucie wyjątkowości (jesteśmy wyjątkową grupą, fajnie mi tu z Wami), – uczestnicy czują się ze sobą dobrze i swobodnie, – zachowują się tak, jakby czuli, że mają pewnego rodzaju supermocne, – są gotowi spędzać ze sobą więcej czasu, niż wymaga tego szkolenie, – uczestnicy są otwarci na bardziej skomplikowane zadania, – zamiast rywalizacji pojawia się kooperacja, – uczestnicy otwarcie ze sobą dyskutują, odnoszą się do siebie z szacunkiem, – widać sporą energię w grupie, entuzjazm do działania (tak, zróbmy to), – jest sporo komunikacji wprost i dbania o siebie nawzajem (a Ty Tomek, co myślisz?), – jest sporo ciekawości i otwartości na innych, – trener staje się tłem tego, co się dzieje, liczy się grupa, – grupa jest gotowa przejmować odpowiedzialność, proponować aktywności, – pojawiają się indywidualne historie, – uczestnicy mogą zaczynać się dzielić osobistymi tematami, – pojawiają się odważne pytania kierowane wprost do osoby (skąd to się u Ciebie bierze?), – mogą pojawiać się odważne tematy, np. związane z relacjami między kobietami a mężczyznami, seksem. |
– nie przeszkadzaj :), – możesz się nieco wycofywać , oddawać pole grupie, – możesz stać nieco w tle, – to czas na to, by porzucać niekiedy struktury na prośbę uczestników, wykazywać się elastycznością, – to ten moment, w którym możesz angażować uczestników do określania kierunku pracy, – możesz pozwalać brać uczestnikom odpowiedzialność i uniezależniać się, – to czas, w którym możesz udzielać więcej informacji zwrotnych, – doceniaj ich pracę, – bądź czujny, uważny – w razie gdyby coś „wyrzucało” grupę w procesie do wcześniejszych etapów. |
AKT IV
Faza rozpadu, czyli … czas się żegnać
Po fazie współpracy nadchodzi czas na końcowy etap procesu grupowego, nazywany często fazą rozpadu. Czas szkolenia, czy warsztatu dobiega końca. Grupa zaczyna o tym mówić. Pojawiają się podsumowania, niekiedy uczestnicy otwarcie wyrażają żal związany z zakończeniem. Kluczową potrzebą uczestników na tym etapie są wyrażanie emocji związanych z zakończeniem trwania grupy i często chęć potrzymania kontaktu.
| Czym charakteryzują się zachowania uczestników na tym etapie? | Co to znaczy dla trenera? Jakie są jego zadania na tym etapie? |
|---|---|
| – wyrażają smutek z powodu rozstania (szkoda, że już kończymy), – mówią o tym, co im dało spotkanie, – planują przyszłość (cieszę się, że mogłem tu być, dużo mi to dało), – deklarują tęsknotę (fajnie mi tu z Wami było, będzie mi Was brakowało), – podsumowują wspólne doświadczenia, – proponują dalsze wspólne spotkania (koniecznie musimy się umówić w tym gronie), – dziękują sobie za wspólny czas. |
– stwórz okazję, by każdy mógł się wypowiedzieć, wyrazić swoje odczucia, np. zaproponuj rundę kończącą, – pytaj o to: jak im było w trakcie szkolenia czy warsztatu, z czym kończą, jakie mają refleksje i wnioski dla siebie, – przy kilkudniowym warsztacie możesz dać uczestnikom szansę na to, by mogli podzielić się informacjami zwrotnymi, – możesz zadbać o uroczysty fragment na zakończenie (np. wręczenie dyplomów ukończenia szkolenia), – możesz pomóc się rozstać np. oficjalnie zakończyć (kończymy oficjalnie moi Drodzy, możemy się zbierać). |
Literatura:
„Trening interpersonalny”, K. Jedliński
„Podręcznik trenera”, T. Wiktowski, S. Jarmuż
„Szkolenia, jak je prowadzić, by…”, Mariola Łaguna
„Trener w rolach głównych”, J. Matras, R. Żak
Trzy ważne aspekty współpracy z ludźmi
Czy oni nie potrafią normalnie powiedzieć, o co im chodzi?
Dlaczego ona nie daje mi o niczym znać, tylko działa na własną rękę?
On zupełnie mnie nie rozumie, ja naprawdę potrzebuję tego raportu na już!
Dlaczego oni nie doceniają tego, że ja się tak długo przygotowywałam się do tego szkolenia?
Gdy pracuje się z ludźmi jedno jest pewne – nie zawsze wszystko układa się gładko. A, że większość z nas pracuje z ludźmi … nasza codzienność może bywać emocjonująca ;). Czy pracujesz jako trener, czy obsługujesz klienta przez telefon, czy jesteś Panią portierką w szkole – dookoła Ciebie zawsze są ludzie. Mówisz do nich. Oni mówią do Ciebie. Chcesz czegoś od nich, oni chcą czegoś od Ciebie. Jak podchodzić do pracy z ludźmi, by nie była katorgą a przyjemnością?
Po pierwsze: ZROZUM SIEBIE.
Czemu tak bardzo denerwuje Cię to, gdy ktoś się spóźnia? Z jakiego powodu wściekasz się, gdy ktoś nie dotrzymuje słowa? Co jest przyczyną Twojej frustracji na przedłużającym się spotkaniu? Emocje i nasze myśli mogą być dla nas ważnymi informacjami. Z jakiegoś powodu się pojawiają. O czymś chcą nam powiedzieć. Może spóźnialscy denerwują Cię tak mocno, bo sam nie zawsze jesteś na czas? Albo odwrotnie. Zawsze jesteś na czas i odbierasz to jako wyraz szacunku dla osoby, z którą masz się widzieć? Jak już to wiesz, to co z tą informacją możesz zrobić? Może następnym razem podchodząc do współpracy z kimś na wstępie umówisz się na jakieś warunki, dbając bardziej o siebie? Albo w tej konkretnej sytuacji, zamiast strzelić focha powiesz jasno: Wiesz co, gdy się spóźniasz to ja się zastanawiam, jak mam to odbierać. Dla mnie to ważne, by być punktualnie. To świadczy dla mnie o traktowaniu siebie poważnie. Powiedz mi, jak Ty to widzisz? Jak możemy na przyszłość podejść do tego tematu? Zrozumienie siebie i odkrycie, co jest dla nas ważne daje nam jasną mapę tego, na jakich warunkach chcemy współpracować z innymi. A gdy to wiemy, możemy o tym jasno mówić i dogadywać się z drugą stroną. I nie chodzi o to, że wszystko ma być na Twoich warunkach. Chodzi o to, by spotkać się w połowie drogi, by „ustawić” nasze relacje na odpowiednim poziomie.
Po drugie: ZROZUM INNYCH.
Henry Ford podobno powiedział kiedyś: Jeżeli istnieje jakiś jeden sekret sukcesu, to jest to umiejętność przyjmowania cudzego punktu widzenia i patrzenia z tej perspektywy z równą łatwością jak z własnej. Zrozumienie świata drugiego człowieka nie jest sztuką łatwą. Wymaga ciekawości, słuchania, zadawania pytań i wyłączenia swoich komentarzy w głowie. Obejmuje zrozumienie systemu, w którym żyje ten człowiek, celów, które są dla niego ważne czy wartości, którymi w życiu się kieruje. Patrząc na sytuację oczami drugiej osoby możemy jednak dojrzeć szanse na dogadanie się, których nie widać, gdy nas wzrok zatrzymuje się na czubku naszego własnego nosa. A dzieje się tak często, gdy nasze ego chce udowodnić, jacy nie jesteśmy wspaniali, samodzielni, pomysłowi, kreatywni … Chcesz współpracować? Wyłącz ego. Nastaw się na inne fale. Staraj się zrozumieć, z kim masz do czynienia. Wejdź w buty drugiego człowieka, popatrz na świat jego oczami i dopiero z tą wiedzą działaj dalej.
Po trzecie: KOMUNIKUJ SIĘ. SKUTECZNIE.
Komunikacja jest podstawą. Tak, to być może truizm. Ale im więcej pracuję z ludźmi, tym mocniej utwierdzam się w przekonaniu, że umiejętne komunikowanie się rozwiązuje wiele problemów i otwiera przed nami wiele drzwi. Gdy jasno mówię o tym, jakie mam cele, dlaczego coś jest dla mnie ważne – druga strona ma szansę wejść w moje buty i mnie zrozumieć. Gdy dotrzymuję słowa – pokazuję, że można na mnie liczyć. Buduję w ten sposób zaufanie. Gdy ktoś mi ufa – bliżej mu do współpracy ze mną. Gdy nie tylko biorę, ale też daję i dzielę się tym, co wiem czy potrafię – pokazuję, że potrafię chować moje ego do kieszeni. Jasno uzewnętrzniam wówczas to, że najważniejsze są dla mnie cele i efekty działań, a nie pochwała, splendor i poklask. Gdy mówię szczerze, jestem spójna i autentyczna – nie plączę się w tym, co mówię i potrafię odpowiedzieć na każde pytanie. Mam w sobie spokój, który przelewa się na innych. Gdy ja dbam o jakość swojej komunikacji, modeluję jednocześnie swoje otoczenie. Gdy pokazuję, że nie trzeba walczyć, że można być dla siebie dobrym i życzliwym, to inni po czasie chętniej wybierają właśnie taką postawę. Gdy pytam i uważnie, z ciekawością słucham drugiego człowieka – mam szansę go zrozumieć. A w konsekwencji się dogadać.
Zrozumienie siebie, zrozumienie innych i dobra jakość komunikowania się. Tylko tyle i aż tyle, by praca z ludźmi mogła być dla nas prawdziwą przyjemnością. Czy się da? Na własnym przykładnie, ze szczerego serca odpowiadam: tak, da się. I jest naprawdę przyjemnie ;).
Szkolenie jako nowa sytuacja społeczna
Niepokój to jedna z podstawowych emocji, która może nam towarzyszyć w nowych sytuacjach. Nowe równa się nieznane. Nieznane, często równa się podejrzane. Spotkanie w nowej grupie jest taką właśnie nową sytuacją. Nowi ludzie. Nowe miejsce. Nowy kontekst. Niepokój może powodować opór ze strony uczestników, może ich zniechęcać do aktywności, blokować ich zaangażowanie. Wolą się nie wychylać i tym samym nie narażać na ocenę.
– Co robić, jak oni tacy wystraszeni i nic się nie odzywają na tych moich szkoleniach? Jak żyć?! – zapyta początkujący trener.
– Da się temu zaradzić mój drogi! – powie ten starszy z nieco większym doświadczeniem.Co ten starszy mądrala by zaproponował?
- Buduj bezpieczeństwo w grupie – np. poprzez kontrakt i modelowanie bezpośredniej komunikacji. Niech Twoje szkolenie będzie przestrzenią, w której można mówić to, co się myśli.
- Zapraszaj uczestników do pracy w parach, mniejszych grupach. Szczególnie na początku szkolenia ma to znaczenie. Ekspozycja społeczna (wypowiedzi na forum grupy) na początku szkolenia są dla uczestników mało komfortowe. Otwieraj ich powoli, małymi krokami.
- Nazywaj rzeczy po imieniu. Mów: wiem, że to pytanie może być dla Was zaskakujące. Poszukajmy na nie odpowiedzi wspólnie. Co Wam podpowiada Wasza intuicja, gdy zadaję to pytanie? Z czym Wam się to kojarzy? Co Wam to przypomina?
- Zamiast do dyskusji zaproś uczestników do zapisywania odpowiedzi np. w burzy mózgów na kartkach post it. Pisanie jest bezpieczniejszą formą wyrażania myśli niż mówienie na forum.
- Daj uczestnikom czas. Poczekaj na odpowiedź na Twoje pytanie. Cisza jest okej. Niech praca idzie w swoim naturalnym tempie. Gdy ruszy jedna osoba, to i kolejne się uruchamiają. To proces. Daj mu przestrzeń.
- Doceniaj wypowiedzi uczestników. Niech wiedzą, że to co mówią naprawdę ma dla Ciebie znaczenie. Słuchaj uważnie. Bądź ciekawy mądrości, która płynie z grupy.
Coaching grupowy
Coaching to jedna z wielu form rozwoju.
Coach m.in. przez uważne słuchanie, obecność, zadawanie pytań i tzw. odzwierciedlanie (zauważanie i uwypuklanie np. emocji, zmiany w zachowaniach klienta) pracuje z klientem nad wytyczaniem i osiąganiem ważnych dla niego celów. ICF definiuje coaching jako „towarzyszenie klientowi w kreatywnym procesie, który skłania do myślenia i inspiruje do maksymalizacji zawodowego i osobistego potencjału.”Coach z założenia (choć toczą się różne dyskusje na ten temat) nie daje rad, gdyż wierzy, że klient jest pełny swoich własnych zasobów. Dlatego też coach pracuje z klientem na jego potencjale – na mocnych stronach. Odpowiednie pytania mają dawać możliwość ku temu, by klient szukał odpowiedzi w sobie. Coaching zakłada, że klient jest najlepszym specjalistą w dziedzinie swojego życia. To, czego czasem potrzebuje, to jedynie chwila pauzy i zmiana perspektywy, by dojrzeć ten swój potencjał i znaleźć odpowiedzi, które ma w sobie. Coaching w związku z tym poszerza perspektywę i umożliwia dokonywanie tzw. „wglądów” ( to to uczucie, w którym myślisz sobie np. – tak tego nie rozkminałem wcześniej, już to kumam, już wiem o co chodzi).
A czym jest coaching grupowy?
To jedna z moich absolutnie ukochanych metod pracy. „Normalnie” jest tak, że klient pracuje z coachem w relacji 1 na 1. Coaching grupowy daje możliwość pracy coachingowej nad swoim wyzwaniem w towarzystwie i asyście innych. W coachingu grupowym w trakcie sesji możemy wykorzystywać zasoby płynące z grupy: członkowie mogą zadawać pytania, cała grupa może być tzw. wielogłowym coachem, uczestnicy mogą odzwierciedlać, możemy pracować z przestrzenią, ale też w parach, czy mniejszych grupach. Coaching grupowy może zawierać też elementy psychoedukacji – uczestnicy w trakcie zdobywają podstawowe umiejętności coachingowe.
W czym tkwi siła coachingu grupowego?
Grupa to taki turbodopalacz w coachingu. Inni wspierają mnie swoją obecnością i tym, że mają podobne dylematy i doświadczenia. Miło wiedzieć, że nie ja jedyna na świecie pracuję nad asertywnością, czy jestem na początku drogi trenerskiej i np. mam stracha przed oporem w grupie. Poza tym inne osoby mogą znacząco wpływać na poszerzenie mojej perspektywy, a w coachingu między innymi o to właśnie chodzi.