Z notatek trenera. Proces grupowy w czterech aktach

W ramach pracy w grupie uczestnicy spotkań, szkoleń, warsztatów przechodzą przez tak zwany proces grupowy. Czym on jest? Jakie ma etapy? Po czym je rozpoznać? Jakie są kluczowe potrzeby uczestników na każdym z etapów? I oczywiście: co to wszystko w praktyce znaczy dla trenera? Chcesz wiedzieć? Zapraszam do lektury 🙂

Prolog, czyli zacznijmy od początku

Dużo mówi się o tym, że dla trenera świadomość istnienia procesu grupowego jest jednym z fundamentów do pracy z ludźmi. Gdy rozumiemy, co dzieje się na sali z uczestnikami naszego szkolenia czy warsztatu, gdy potrafimy to zauważyć i nazwać – wiemy, jakie reakcje z naszej strony mogą wspierać proces edukacyjny, a które z nich mogą być nieadekwatne i powodować komplikacje. Aby dobrze zrozumieć proces grupowy warto przejść przez własny trening interpersonalny. To właśnie na treningu mamy okazję doświadczyć procesu na własnej skórze. Później na bazie tych własnych doświadczeń i po dobrym omówieniu procesu łatwiej nam jest rozumieć to, co dzieje się w naszych grupach szkoleniowych.

Przyjmijmy, że grupa to osoby, które spotykają się ze sobą w określonym czasie i skupiają się wokół określonego celu. Proces grupowy, to naturalne zmiany i rozwój takiej grupy jako całości. Obejmuje określone fazy i konkretne zjawiska. Zmiany i rozwój grupy odnoszą się do emocji naszych uczestników, ich sposobu postrzegania i interpretacji świata oraz do tego, jak się zachowują. W praktyce oznacza to tyle, że każda grupa rozwija się w pewien możliwy do nazwania i uchwycenia sposób. Tak, jak dziecko najpierw raczkuje, a później zaczyna chodzić, tak grupa w miarę upływu czasu „dorasta” i „dojrzewa”.

Ten wpis to pewnego rodzaju uproszczenie rzeczywistości. Pewien schemat. Uporządkowałam w nim to, co wiem na temat procesu grupowego z własnych doświadczeń trenerskich, literatury, szkoleń, dwóch treningów, których byłam uczestnikiem i jednego treningu, który obserwowałam i którego przebieg notowałam. Traktuj proszę to, co tu czytasz jako wskazówki, a nie jako punkty, których należy się sztywno trzymać, by wszystko poszło tak, jak trzeba. W pracy trenera równie mocno jak świadomość istnienia procesu grupowego liczy się uważność, elastyczność i nieschematyczne podejście. Czerp zatem z tego tekstu, ale pamiętaj, to jedynie pewne wskazówki do Twojej pracy. Ostatecznie zawsze warto polegać przecież na sobie.

AKT I
Orientacja i zależność, czyli startujemy

Kojarzycie te pierwsze momenty na sali szkoleniowej z nową grupą? W powietrzu czuć lekkie napięcie. Dla wszystkich jest to nowa sytuacja. Niektórzy wchodzą i siadają bez słowa na miejsce. Inni wchodzą z uśmiechem na twarzy i witają się z już obecnymi. Możemy słyszeć rozmowy w stylu:
Wolne tu? … Ale korki, nie? … A skąd jesteś? … Z Łodzi? … O mam ciocię w Łodzi (…).
Uczestnicy czują się lekko zdezorientowani i potrzebują się odnaleźć w tych nowych okolicznościach. Potrzebują sprawdzić, kim są ich towarzysze, trener i co tu się będzie działo. Tak zaczyna się pierwszy etap, w który wchodzi nowo konstytuująca się grupa – jest to tzw. etap orientacji i zależności. Uczestnicy zaczynają swoją przygodę w nowej grupie od miejsca, w którym są skoncentrowani na sobie i wykazują zależność od trenera. Kluczową potrzebą uczestników na tym etapie jest poczucie bezpieczeństwa.

Jaka jest grupa w tym momencie swojego rozwoju?

Co to znaczy dla trenera? Jakie są jego zadania na tym etapie?

– jest sympatycznie, – widać pewną fasadowość, – widoczna jest też niechęć do wyrażania odmiennych poglądów u większości osób, do bycia różnym od grupy, niechęć do pokazywania inności (inność nie budzi bezpieczeństwa), do okrywania się na forum grupy; – uczestnicy szukają osób podobnych do siebie (jesteś z Łodzi? ja też!), bazują na podobieństwach; – uczestnicy mogą mieć wewnętrzną chęć bycia zaakceptowanym przez grupę; – wiele osób czuje lęk przed oceną i obawę, aby kogoś nie urazić; – nieformalnie obowiązuje reguła wzajemności (Ty chwalisz mnie, ja chwalę Ciebie); – standardem jest komunikacja nie wprost, nie do innych uczestników, a do trenera; – pojawia się sporo uogólnień (każdy z nas tak ma, wszyscy wiedzą, że); – uczestnicy mają wewnętrzne oczekiwanie do trenera, aby mówił jak ma być i co robić (zaproponuj nam coś, pokieruj nas, nadaj kierunek).

– buduj bezpieczeństwo (runda, kontrakt, tłumacz co będzie się działo, jaki jest program, jak będziemy pracować, mów o celach szkolenia); – modeluj komunikację wprost (a jak jest z Tobą?), – ucz komunikacji do osoby, a nie o osobie (Gdy Kasiu powiedziałaś zamiast Gdy Kasia powiedziała); – proponuj struktury na mieszanie się, aby uczestnicy mogli się poznać; – rozbijaj koalicje (jesteśmy z jednego działu i będziemy razem w grupie) i działaj na rzecz spójności grupy; – buduj na podobieństwach (kto ma podobnie?); – bądź życzliwie dyrektywny; – wprowadzaj bezpieczne struktury ( np. praca w parach, trójkach, praca indywidualna); – modeluj asertywne zachowania; – nie ulegaj presji grupy (trzymaj się roli osoby koordynującej pracę); – reaguj, gdy ktoś nie przestrzega kontraktu.

AKT II
A ja myślę inaczej… czyli bunt, konflikt i różnicowanie

Ja myślę inaczej… Nie do końca widzę sens tego ćwiczenia… Ja się z tym nie zgadzam…

Zaczyna się. Po etapie orientacji i zależności, grupa powoli przechodzi do kolejnej fazy swojego rozwoju. Fasadowość i ugrzecznienie z chwili na chwilę ustępują miejsca wyrażaniu własnej indywidualności, własnych opinii. Pojawiać się mogą sprzeczki i podważanie wypowiedzi innych. Dochodzić może do podważania autorytetu trenera i otwartych konfliktów. Ten etap rozwoju grupy bywa nazywany: fazą konfliktu, buntu, oporu, czy też różnicowania i walki z autorytetem. To na tym etapie uczestnicy powoli decydują się na ujawnianie siebie, a tym samym na większe zaangażowanie. Śmiało można postawić tezę, że faza buntu jest zjawiskiem pozytywnym. Dlaczego? Jeśli jako uczestnik przełamuję się i zaczynam otwarcie wyrażać swoje zdanie, to znaczy, że poziom zaufania w grupie staje się większy. A większy poziom zaufania = moje większe zaangażowanie. Samo zauważenie buntu może być dla trenera informacją, że grupa dojrzewa. Jeśli dobrze przeprowadzimy grupę przez tę fazę, mamy szansę na duże korzyści edukacyjne. Jeśli opór zostanie przełamany, wydarzą się tarcia, które mają się wydarzyć – grupa staje bardziej prawdziwa i gotowa do efektywniejszej pracy. To trochę tak jak w związku – konstruktywny konflikt de facto zbliża do siebie obie strony. Stajemy twarzą w twarz z prawdą. I to jest spoko dla każdej ze stron. I tak, jak w związku – w jednych grupach ten etap jest bardzo wyraźny, w innych mniej.
Kluczowe potrzeby uczestników na tym etapie to: pokazanie indywidualności, zaznaczenie siebie i swojego terytorium, autonomia, niezależność i równość wobec trenera.

Hasłowa charakterystyka grupy na tym etapie:

Co to znaczy dla trenera? Jakie są jego zadania na tym etapie?

– pojawiają się komunikaty w stylu ja myślę inaczej i widoczna gotowość do obrony swojego zdania, – widoczne stają się tarcia między uczestnikami, – może pojawiać się walka o władzę – przejmowanie przez któregoś z uczestników roli lidera, – wyraźniej ujawniają się role grupowe, – pojawia się wytykanie innym ich zachowań (powiedziałeś …), – widoczne są aluzje do uczestników ( chyba nie wszystkim w grupie to pasuje) i do trenera (fajna robota, tak siedzieć i wydawać polecenia), – ujawniają się emocje – poddenerwowanie, złość, frustracja, – pojawia się oczekiwanie w stosunku do trenera, by przejął odpowiedzialność za to, co się dzieje (zrób coś z tym), – może pojawiać się złość na trenera, – zdarza się niechęć do wykonywania zadań, śmiech, żarty, komentarze w stylu nie róbmy tego, to strata czasu, marnuję tu swój czas, – niekiedy pojawia się otwarty konflikt między uczestnikami lub jawny „atak” na trenera (jesteś niekompetentny, jakie masz w ogóle doświadczenie, żeby nas tego uczyć).

– pokazuj, że odmienne zdanie jest ok – różnorodność nam nie zagraża, – wspieraj indywidualność (kto ma inaczej?), – modeluj komunikację wprost (a jak jest z Tobą?), dobrą komunikację (bez języka ocen, agresji) i zachęcaj do używania komunikatu ja, – czuwaj nad tym, by każdy wypowiedział się do końca, – modeluj udzielanie informacji zwrotnej, – pilnuj, aby tzw. kozłom ofiarnym nie działa się krzywda (gdy np. grupa „wsiada” na jedną osobę: Janek, pojawia się sporo komentarzy do tego, co powiedziałeś, jak Ci z tym?), – pilnuj bycia tu i teraz (odnośmy się do tego, co dzieje się tu na sali); – katalizuj (przyśpieszaj) bądź wystudzaj emocje, – nazywaj rzeczywistość (mam wrażenie, że to temat zastępczy, o czym tak naprawdę jest tu mowa?), – trzymaj się swojej roli, – pokazuj odwagę w mówieniu o tym, co się dzieje, – zadawaj pytania pogłębiające (o co konkretnie chodzi? co za tym stoi?), – staraj się nie wchodzić w otwarty konflikt, – wyjaśniaj swoje intencje, – nie przejmuj odpowiedzialności, a oddawaj ją częściowo grupie (co czujecie, że warto by teraz było zrobić?), – twórz odpowiednie warunki do konfrontacji i przełamywania oporu (to na co chcecie się umówić?), – odwołuj się do kontraktu, – ochraniaj swoje granice przy jednoczesnej dbałości o grupę.

AKT III
Tak, zróbmy to! Czyli faza współpracy

Po fazie buntu, po różnicowaniu przychodzi moment, w którym możemy słyszeć z sali hasła w stylu: – Dobra, zróbmy to! – Ale my jesteśmy zdolni! – Jaka fajna z nas grupa. – Dobrze mi tu z Wami! Dla trenera to znak! To znak, że nadeszła kolejna faza rozwoju grupy – mowa o etapie współpracy. Poziom zaufania w grupie jest już duży. Uczestnicy mają w sobie dość dużą akceptację własnej różnorodności. Łatwiej jest im mówić o sobie. Widzą wartość w tym, że mogą być razem tu i teraz. Robota dosłownie pali się w rękach. Wszystko jakby samo idzie do przodu. Dyskusje są konstruktywne. Uczestnicy jasno wyrażają swoje zdanie, jednocześnie z dużym szacunkiem odnoszą się do siebie nawzajem. Pojawia się więcej komunikacji wprost. Grupa jest w miejscu, w którym czuje się niezależna, a uczestnicy zamiast koncentrować się na sobie – w większym stopniu dbają o grupę, jako o pewną całość. Kluczowe potrzeby uczestników na tym etapie to realna praca i altruizm.
Jak to wygląda w szczegółach?

Hasłowa charakterystyka grupy na tym etapie:

Co to znaczy dla trenera? Jakie są jego zadania na tym etapie?

– poczucie wyjątkowości (jesteśmy wyjątkową grupą, fajnie mi tu z Wami), – uczestnicy czują się ze sobą dobrze i swobodnie, – zachowują się tak, jakby czuli, że mają pewnego rodzaju supermocne, – są gotowi spędzać ze sobą więcej czasu, niż wymaga tego szkolenie, – uczestnicy są otwarci na bardziej skomplikowane zadania, – zamiast rywalizacji pojawia się kooperacja, – uczestnicy otwarcie ze sobą dyskutują, odnoszą się do siebie z szacunkiem, – widać sporą energię w grupie, entuzjazm do działania (tak, zróbmy to), – jest sporo komunikacji wprost i dbania o siebie nawzajem (a Ty Tomek, co myślisz?), – jest sporo ciekawości i otwartości na innych, – trener staje się tłem tego, co się dzieje, liczy się grupa, – grupa jest gotowa przejmować odpowiedzialność, proponować aktywności, – pojawiają się indywidualne historie, – uczestnicy mogą zaczynać się dzielić osobistymi tematami, – pojawiają się odważne pytania kierowane wprost do osoby (skąd to się u Ciebie bierze?), – mogą pojawiać się odważne tematy, np. związane z relacjami między kobietami a mężczyznami, seksem.

– nie przeszkadzaj :), – możesz się nieco wycofywać , oddawać pole grupie, – możesz stać nieco w tle, – to czas na to, by porzucać niekiedy struktury na prośbę uczestników, wykazywać się elastycznością, – to ten moment, w którym możesz angażować uczestników do określania kierunku pracy, – możesz pozwalać brać uczestnikom odpowiedzialność i uniezależniać się, – to czas, w którym możesz udzielać więcej informacji zwrotnych, – doceniaj ich pracę, – bądź czujny, uważny – w razie gdyby coś „wyrzucało” grupę w procesie do wcześniejszych etapów.

AKT IV
Faza rozpadu, czyli … czas się żegnać

Po fazie współpracy nadchodzi czas na końcowy etap procesu grupowego, nazywany często fazą rozpadu. Czas szkolenia, czy warsztatu dobiega końca. Grupa zaczyna o tym mówić. Pojawiają się podsumowania, niekiedy uczestnicy otwarcie wyrażają żal związany z zakończeniem. Kluczową potrzebą uczestników na tym etapie są wyrażanie emocji związanych z zakończeniem trwania grupy i często chęć potrzymania kontaktu.

Czym charakteryzują się zachowania uczestników na tym etapie?

Co to znaczy dla trenera? Jakie są jego zadania na tym etapie?

– wyrażają smutek z powodu rozstania (szkoda, że już kończymy), – mówią o tym, co im dało spotkanie, – planują przyszłość (cieszę się, że mogłem tu być, dużo mi to dało), – deklarują tęsknotę (fajnie mi tu z Wami było, będzie mi Was brakowało), – podsumowują wspólne doświadczenia, – proponują dalsze wspólne spotkania (koniecznie musimy się umówić w tym gronie), – dziękują sobie za wspólny czas.

– stwórz okazję, by każdy mógł się wypowiedzieć, wyrazić swoje odczucia, np. zaproponuj rundę kończącą, – pytaj o to: jak im było w trakcie szkolenia czy warsztatu, z czym kończą, jakie mają refleksje i wnioski dla siebie, – przy kilkudniowym warsztacie możesz dać uczestnikom szansę na to, by mogli podzielić się informacjami zwrotnymi, – możesz zadbać o uroczysty fragment na zakończenie (np. wręczenie dyplomów ukończenia szkolenia), – możesz pomóc się rozstać np. oficjalnie zakończyć (kończymy oficjalnie moi Drodzy, możemy się zbierać).

Literatura:

„Trening interpersonalny”, K. Jedliński
„Podręcznik trenera”, T. Wiktowski, S. Jarmuż
„Szkolenia, jak je prowadzić, by…”, Mariola Łaguna
„Trener w rolach głównych”, J. Matras, R. Żak